Em perfeita sintonia

Por: Luciano Guimarães
01 Novembro 2009 - 00h00

Preocupação com o desenvolvimento e o bem-estar dos funcionários parece, definitivamente, algo cada vez mais próximo de alcançar a maioria das empresas em todo o mundo; certamente vem sendo incorporada aos poucos no cotidiano das entidades do Terceiro Setor do Brasil.

O tripé: investimentos em recursos humanos – colaboradores felizes e seguros – maior produtividade e dedicação nunca fez tanto sentido como agora, em tempos do crescimento da impessoalidade. Esse conjunto de elementos pode ser definido como RH sustentável, o qual certamente ainda não é adotado por muitas instituições. Porém, existem, hoje, algumas organizações sociais iniciando esse novo e promissor processo.

O RH sustentável incorpora as práticas mais distintas, desde o estabelecimento de uma política de cargos e salários, de regras claras de hierarquia e de resolução de conflitos até a efetiva participação de colaboradores em decisões importantes e em programas de economia de recursos.

“A sustentabilidade em recursos humanos é o equilíbrio das relações e das decisões. É olhar para o próximo com o mesmo carinho que gostaria que olhassem para você”, explica o advogado Sólon Cunha, mestre e doutor em Direito Trabalhista e sócio do escritório Machado, Meyer, Sendacz e Opice.

Segundo ele, gerenciar o departamento de RH é gerir pessoas, depois carreiras e, enfim, resultados, nessa ordem. O excelente resultado é sempre obtido pelo grupo de bons profissionais, com carreiras construídas na devida maturação, suportadas pelo caráter de boas pessoas. “O RH sustentável é definido como uma política de gestão de pessoas que seja focada no socialmente justo, de modo aceito pela cultura local, estimulando atitudes ecologicamente corretas, mas sempre se mostrando economicamente viável”, resume.

Sendo assim, e com essa visão abrangente, cabe ao gestor topar tal desafio se lembrar de que o RH sustentável também se faz com um planejamento bastante claro, que envolve a promoção do bem-estar do colaborador, com ações voltadas à saúde, à família e ao desenvolvimento educacional e profissional.

São ideias muito bonitas no papel, mas podem encontrar barreiras para serem colocadas em práticas, independentemente do tamanho da instituição. Na realidade, tudo dependerá do caixa da entidade, da capacidade de investimento e de captação de recursos, além, é claro, do comprometimento de gestores e colaboradores.
Com ou sem recursos é possível fazer algo para buscar o mínimo de sustentabilidade no quadro de pessoas. Pequenas e médias entidades, que têm verbas mais escassas, podem buscar ajuda na iniciativa privada.

Para obter planos de saúde, cursos de pós-graduação ou idiomas, ou mesmo assistência jurídica, por exemplo, os gestores podem tentar acionar parceiros interessados em ter seu nome ou marca aliados a uma entidade admirada pela sociedade. Empresas que prestam tal serviço podem, por meio de seus funcionários, fazê-lo pro bono (para o bem), sem cobrar pelo mesmo. À organização social, em troca, cabe a divulgação dessas empresas em suas revistas, jornais, boletins e sites.

Com 511 funcionários celetistas, 350 voluntários, além de 117 autônomos e terceirizados (do total, 15 colaboradores têm necessidades especiais), o Centro Infantil Boldrini, sediado em Campinas (SP), opta por uma política de valorização profissional dos colaboradores que se destacam em suas funções, uma espécie de meritocracia. “Seguindo essa visão, são oferecidas oportunidades de remanejamento interno ou promoção, tendo como ferramenta de apoio a avaliação por desempenho”, argumenta Roniel dos Santos, coordenador de RH.

Um exemplo claro dessa política é a dirigida para a área médica, a qual possui um plano de carreira que alia as experiências técnicas com as especializações do profissional dentro da área acadêmica, utilizando como referência uma tabela progressiva. “Estamos idealizando formas de remuneração diferenciada para as outras áreas, visando ao desenvolvimento da carreira profissional”, ressalta.

O Boldrini tem uma Comissão de Educação Continuada, com regimento próprio, cujo objetivo é orientar a decisão de concessão de afastamento dos funcionários de suas atividades profissionais para a participação em eventos científicos, inclusive os intercâmbios internacionais com outros hospitais, para aprimoramento profissional.

Sob demanda

O RH sustentável também se apoia em atitudes para a conservação do meio ambiente, segundo ações de incentivo da empresa ou da organização social, e em atitudes pessoais, de âmbito cultural. O ideal é que o movimento comece das posições hierarquicamente mais elevadas e cresça para as bases, a fim de estimular os demais colegas a se enquadrarem.

No Centro Infantil Boldrini, por exemplo, não há um programa exatamente dessa natureza, mas a conscientização dos colaboradores sobre a causa da entidade é tanta que, sob determinados aspectos, é desnecessário dizer a este ou aquele sobre evitar o desperdício de recursos.

Já na Associação de Apoio à Criança com Câncer (AACC), entidade social sediada na zona sul de São Paulo, existe um direcionamento mais efetivo para essa atividade. Diretores e colaboradores participam de um programa bem definido que incentiva a busca pela sustentabilidade. “Atualmente temos coleta de papel e, nas reuniões, exaltamos a importância da reciclagem e da economia para a diminuição de custos e a preservação do meio ambiente”, afirma Maria do Carmo Celico, gerente geral da instituição.

Semanalmente, os membros da entidade participam de uma reunião especial a fim de discutir quais caminhos a organização está seguindo e como melhorar o desempenho e a convivência entre todos. Com 20 funcionários celetistas e 100 voluntários, a AACC não conta até o momento com um programa fixo de carreira ou educação continuada para os funcionários, mas atua decidindo sobre cursos para os colaboradores segundo a demanda da instituição.

Equilibrar o convívio das comunidades humanas com o meio ambiente também é função do RH”, avalia o advogado Sólon Cunha. De acordo com ele, quando se analisam empresas em busca dessas características, são encontradas algumas que chegam a vincular as metas de remuneração variável a incentivos à reciclagem e à reutilização de materiais e ao uso racional de água e energia elétrica.

Ao menos nas entidades do Terceiro Setor, o fator cultural supera qualquer tipo de incentivo, uma vez que gestores e colaboradores trabalham pelo bem comum da comunidade que atendem. Esse é o objetivo fim de sua existência e, com muito trabalho e afinco, as demais coisas vão sendo acrescentadas.

Links
www.aacc.org.br
www.boldrini.org.br
www.mmso.com.br

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