O aviso prévio proporcional e as entidades sociais

Por: Fernanda Perregil
01 Maio 2012 - 00h00

Como foi amplamente divulgado nos meios de comunicação, no dia 11 de outubro de 2011 entrou em vigor a lei nº 12.506, a qual trouxe algumas alterações na concessão do Aviso Prévio.

O Aviso Prévio Proporcional, como é denominado, era esperado desde 1988, já que a nossa Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXI dispunha o seguinte:

Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de (...)
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

Isso tudo porque a existência de um Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço estava atrelada à necessidade de regulamentação posterior. Assim, após 23 anos de debates e questionamentos a respeito da mora normativa do Poder Legislativo na edição de uma lei que atendesse as finalidades constitucionais, enfim, houve a publicação dessa nova lei, que abarcou alterações significativas na esfera prática da relação entre empregado e empregador.

Logo em seguida surgiram indagações sobre o modo de aplicação da nova lei nº 12.506. Em seu artigo 1º, no primeiro plano, alguns doutrinadores passaram a suscitar a ideia de reciprocidade, ou seja, o Aviso Prévio Proporcional poderia ser exigido por ambas as partes no momento da ruptura contratual.

Tempo de Serviço Aviso Prévio
Ano Completo Dias
Até 02 30 dias
2 33
3 36
4 39
5 42
6 45
7 48
8 51
9 54
10 57
11 60
12 63
13 66
14 69
15 72
16 75
17 78
18 81
19 84
20 86
21 90

 

Contudo, esse entendimento não prospera quando analisamos o Aviso Prévio como um direito social do empregado, apresentado no artigo 7º, da Constituição Federal, assim, o Aviso Prévio Proporcional é um direito do empregado no momento da sua dispensa, não podendo o empregador exigir essa mesma proporcionalidade no pedido de demissão.

Outro ponto importante está no cálculo da proporcionalidade do Aviso Prévio, pois a lei prevê que serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
Em outubro passado, a Secretaria das Relações de Trabalho divulgou a Circular nº 10/2011, contendo algumas orientações para a aplicação da nova lei nº 12.506/11, trazendo um quadro explicativo, o qual aponta para o seguinte:

Nesse sentido, tem-se que os cálculos não representam grandes dificuldades; a dúvida seria o reflexo dessa proporcionalidade no período de duração do contrato de trabalho. Pela leitura do artigo 487, da CLT, o Aviso Prévio Proporcional integraria o tempo de serviço para todos os fins, inclusive para o trintídio que antecede a data base e a projeção desse período na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

No mais, outra indagação importante é quando há de forma concomitante o Aviso Prévio Legal e aquele previsto em Norma Coletiva, isso porque existem muitas categorias profissionais que já haviam inserido o benefício de um Aviso Prévio Proporcional na própria Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

O cerne da questão seria a cumulação ou não dessas vantagens. Para muito doutrinadores não há cumulação de vantagens, mas sim compensação, ou seja, aplica-se a norma mais benéfica ao empregado.

Outro posicionamento que destaco é que pode haver algumas convenções coletivas ou acordos coletivos que apresentem uma cláusula normativa prevendo expressamente essa vantagem proporcional além do Aviso Prévio disposto em lei, o que geraria conflito no momento da interpretação da norma coletiva de trabalho. Por isso, quando o empregador não cumula essas vantagens, alguns sindicatos têm ressalvado essa questão na ocasião da homologação da rescisão. Por essa ótica, é evidente que isso provocará a propositura de ações para reclamar o direito a essa cumulação.

Avançando para o final do tema, outra análise importante é a época própria da aplicação dessa nova lei. Pelas regras de aplicação da norma no tempo, o Aviso Prévio Proporcional não retroage para os empregados dispensados antes da publicação dessa lei, ou seja, os efeitos dessa lei alcançam as relações iniciadas, mas não consumadas.

A ideia que se busca passar em última análise é que o contrato de trabalho extinto antes da publicação da lei nº 12.506/11 não estaria sujeito à aplicação dessa nova lei, até mesmo em respeito ao ato jurídico perfeito e acabado.
Com essas explanações, não se espera trazer nuances incontroversas do tema, até mesmo porque o assunto será palco de debates nos tribunais no momento da aplicação da nova lei ao caso em concreto, o que certamente será ainda mais esclarecedor.

Na verdade, o que se almeja, no segundo momento, é estabilizar as relações de emprego e proliferar um sentimento de segurança na sociedade, seja pelos efeitos mais severos ensejados pela extinção dessa relação ou, ainda, pela necessidade de proteger o empregado, como parte vulnerável da relação empregatícia.

Por tudo isso, as entidades sociais que mantêm relações de emprego deverão se amoldar aos preceitos da nova lei, observando a interpretação e as peculiaridades apontadas, a fim de adotar uma postura de resguardo quanto à possibilidade de litígios.
Em suma, mostra-se importante que as entidades sociais, no desempenho de atividades essenciais à população, também se ocupem dessas questões atuais, em observância à nova lei trabalhista, já que esta deve ser encarada como mais uma vitória da sociedade brasileira como um todo.

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