As constantes mudanças no cenário econômico, no campo do conhecimento e da tecnologia alertam as organizações sociais quanto ao aperfeiçoamento de suas técnicas de gestão, entre elas, a de pessoas. Um bom processo de seleção, políticas de treinamento constantes, política salarial e de benefícios reforçam o rol de exigências quando o tema envolve a gestão de pessoal.
Tão importante quanto a seleção e a lapidação dos profissionais é a sinergia para um ambiente positivo de convivência laboral, onde é preciso também profissionalização e jogo de cintura para driblar situações de conflitos, em especial quando as implicações são oriundas dessas relações de trabalho. Dissabor apenas das empresas que possuem fins lucrativos? Definitivamente não!
Por essas e outras razões, é preciso sempre rememorar que a legislação equipara as entidades sem fins lucrativos a uma empresa comum. Isso mesmo, sem qualquer privilégio ou concessão adicional. Assim, é necessário abrir o canal de debates, ampliar as parcerias e ficar atento ao que a lei determina. Nos casos de inevitável divergência, é preciso saber a melhor maneira de filtrá-la e solucioná-la com eficiência.
O rigorismo da legislação, por si só, põe em risco a consecução das atividades de diversas entidades. São normas e mais normas a serem observadas que, às vezes, em razão da ausência de profissionalização dos que estão à frente dessa governança, acabam esquecidas ou não levadas a sério, impactando de maneira negativa na gestão de pessoal.
Entretanto, em nossa peregrinação rumo à excelência da advocacia trabalhista, observamos cada vez mais que a prevenção é a alma do negócio. Diga-se, todavia, uma prevenção planejada – nada de “papeizinhos” sem valor, à margem das normas legais e convencionais. O pseudoinformalismo da Justiça Laboral não transcende, na prática.
Hoje, as relações são volúveis, sendo que a lei da oferta e da procura também vale para o capital humano. Nada de acordos verbais; tudo deve ser feito nos moldes que a legislação determina. Alguns direitos trabalhistas são indisponíveis, ou seja, não são passíveis de negociação, nem pelo seu próprio possuidor. Por isso, não pense que um documento assinado pelo empregado renunciando a um determinado direito pode ter validade garantida em algum tribunal.
Pela avaliação e recorrência da causa de pedir da maioria das reclamatórias trabalhistas é possível mensurar onde existem falhas administrativas de interpretação da lei ou mesmo de cunho decisório. Contudo, o papel do consultor em Direito do Trabalho vai além do conhecimento técnico/saneador propriamente dito, pois deve englobar um longo acompanhamento das causas que geram ou podem gerar problemas, de maneira a preveni-las.
É verdade que ambas as partes possuem razões em seus argumentos. De um lado, os sindicatos, guardiões dos direitos laborais; de outro, as empresas eequiparadas, que à míngua de recursos em épocas de crise ou dificuldades pontuais não sobrevivem sem flexibilização. O fato é que uma rodada de debates, regada a bom senso e tolerância, não faz mal a ninguém.
É verdade que, às vezes, o diálogo migra para o campo contencioso, e até aí não há novidade. Entretanto, o que se espera é que empresas, trabalhadores e sindicatos possam ao menos tentar equacionar seus conflitos dentro de uma perspectiva legal, sem se utilizarem da intervenção judicial.
Recentemente, uma grande companhia brasileira encontrou um sólido fundamento para deixar de negociar com um determinado sindicato, o que inclusive foi objeto de tutela do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Adivinhem o que aconteceu? O sindicato que representa a categoria se recusou a dialogar, o que levou o Judiciário a validar o acordo coletivo fechado pela empresa diretamente com os empregados.
Diversas decisões similares já favoreceram outras empresas, e até a sistemática parte da aplicação da própria legislação. A Constituição exige a participação dos sindicatos nas negociações, e a CLT, em seu artigo 617, menciona que cabe à empresa notificar o sindicato. Se em oito dias este não remeter uma resposta, a empresa deve mandar uma notificação à Federação da qual o sindicato faz parte que, de igual sorte, terá oito dias para se manifestar. Comprovada a ausência de manifestação dessas duas entidades sindicais, a empresa pode formar uma comissão de empregados, visando à negociação por meio de assembleia geral.
O direito de acesso ao Judiciário, acima de individual, é um preceito constitucional, que deve estar ligado a uma função social, cabendo ao Estado, na figura do Judiciário, devolver à sociedade e ao indivíduo, por meio de sua prestação jurisdicional, a segurança social das relações de maneira justa.
Contudo, é oportuno que ambas as partes, antes de acionarem a máquina estatal do Judiciário, tenham em mente o seguinte: o empregador cumpre com o ônus de sua atividade, embora não-econômica, arcando com os direitos devidos ao empregado? E o empregado, reivindica com propriedade ou simplesmente se intitula como um grande apostador da loteria?
É um tanto filosófico e pouco pragmático refletir sobre essas questões, mas se empregadores e empregados começarem a agir dessa forma, desde o princípio da relação laboral, certamente haverá menos demandas a serem apreciadas pela justiça do trabalho.
A ideia que se busca passar, em última análise, é a lisura e a ética das relações de trabalho. Não deve haver espaço para a intolerância, intransigência, omissão ou atitudes que de qualquer maneira deflagrem prejuízo ao trabalhador. Contudo, a falta de diálogo em momentos específicos pode causar um dano muito maior do que uma adaptação que beneficiará a coletividade.
